獐子岛如何跨越成长的烦恼 |
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2012-11-14 11:16:00 水产养殖网 出处：獐子岛集团
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|  虾夷扇贝让獐子岛人富甲一方。
獐子岛的发展听起来更像是一个励志故事。国有企业做强做大并不鲜见，而在一个非垄断行业，一群来自海岛渔村的渔民，凭着一股“敢立潮头、勇为人先”的拼劲建造起来的企业，能成为“行业塑造者”，更可谓华丽。
但是，故事讲到这里并没有完。
獐子岛能否成为中国人认识海洋、利用海洋的拓路者，从“耕海万顷、养海万年”的崇拜中实现永续的利益回报？獐子岛能否克服成长的羁绊，为中国农业企业的发展探索出一条有章可循的成功模式？獐子岛能否顺利完成其从“资源+市场”战略到“市场+资源”战略的转型，从而成为一家真正伟大的公司？
成长的烦恼
在獐子岛前不久发布的一份公告上，獐子岛近三年来累计为股东分红高达8.3亿元，可谓一掷千金。然而与此同时，2012年上半年，獐子岛实现收入和净利润分别为10.5亿元和1.56亿元，分别同比增长-11%和-27%，每股税后利润只有0.22元。公司业绩明显低于市场预期。
在全球经济增速明显放缓，中国经济增长首次破八的大背景下，也许这样的业绩无可厚非。但是獐子岛不同，它太“招摇”了：这些年来，听它讲故事的人太多了，大家已经习惯于从这个公司的发展中看到利益。獐子岛的增速放缓因此引来诸多非议。
事实上，公司董事长吴厚刚坦陈，2012年是獐子岛改制11年来遇见的最为困难的一年。首当其冲的问题就是亩产下降。
个头小、产量低，这的确是獐子岛海洋牧场建设30周年，虾夷扇贝养殖30周年里遭遇到的新问题。虾夷扇贝在獐子岛海域落户已经有30个年头了。规模化底播养殖后，獐子岛有据可查的扇贝亩产一直在80公斤到120公斤之间。去年，虾夷扇贝的亩产水平在110公斤左右，今年，一下子降到了84公斤。
獐子岛研发中心给出的解释是：今年采捕的扇贝是2009年播下的苗，2009年，公司首次将海洋牧场开发深度向50米等深线探索。过去，虾夷扇贝都是在20-30米等深线播种，一下子把这些家伙送到了40-50米深的海里，尽管已经进行了前期的科研分析，但是依然有很多未知的问题是獐子岛无法预料到的。四五十米深的海和二三十米深的海一定存在着很大的差异，底质、水温、流速、压力、光照、盐度……这一系列变量都会影响产出。
“我们对海洋的认识还远远不够。中国是由农耕社会发展而来，我们的祖先对于土地的探索达几千年，而我们对海洋的认识才刚刚起步。”獐子岛扇贝亩产下降已经定型，它给常年在獐子岛做研究的专家们带来了新的课题，这也许会让专家们兴奋，但是獐子岛的投资者却不喜欢看到这样的结果。尽管公司研发部门开始寻找新的策略，减少因亩产下降给公司业绩带来的影响，但是出于农业生产的周期性因素，这个影响还将持续。据称，最迟可能会持续到2014年。
亩产的下降显然是造成獐子岛今年业绩下滑的主要原因，海外市场的不景气也让獐子岛在2012年里雪上加霜。在部分海外市场，獐子岛的业务几乎陷入停滞。
分娩的阵痛
除了“天灾”，还有“人祸”。獐子岛的高管变动之快一直为外界所诟病。上市6年来，獐子岛成为两市发布高管变动公告最多的公司之一。
百万年薪也难以留住人才，外界这样评价獐子岛。毫无疑问，獐子岛的高管年薪是业界最高的。可是为什么有那么多的人来了又走？
高管定义宽泛是獐子岛给出的一个很官方的解释。为了吸引人才，獐子岛的高管范围的确有些宽泛了，一个部门头头就算高管，下面可能只管理几个人，但是，按照上市公司的要求，高管变动必须发公告进行披露。因此，獐子岛的高管变动公告就成了见怪不怪的“景观”了。
当然，这个解释很难为外界所接受。公司发展太快，用人太急是一些接近獐子岛的人给出的比较中肯的评价。一位长期经营獐子岛海参的经销商说，“獐子岛这些年一直在高位上运行，发展太快了，老总的战略眼光很高，他的眼界、观念、意识、理念都领先于市场好多年，后面的人很难跟上他。”这位经销商也不无担心，“这样下去，下面的人会被拖垮。”
不是被拖垮，就是被淘汰了。一位接近獐子岛的媒体人说，在这个领域里，獐子岛是领军者，它已经走在行业的前面，因此难以从行业中找到更优秀于獐子岛的人才，而公司自身的人才培养又远远跟不上公司发展的需要，因此，獐子岛不得不大量从其他行业中吸纳人才，这就造成人才匹配上的极大差异。“有些人来的时候就意味着要走，因为我们看到的是，獐子岛又用高薪招聘了一个外行人。”
对于活跃在人力资源市场的职业经理人队伍，獐子岛像一块试验田，很多人都有机会来比量一番，不行就离开了。
尽管市场经济发展到今天，人才流动早已被接受和容忍，但是像獐子岛如此高频率的高管变动对公司发展带来的伤害自然不容忽视。
一位机构投资者对此却给予了宽容，“过去，獐子岛是资源型公司，渔民最接近资源，也具有一定的资源管理能力，但是现在，獐子岛要转型为市场战略，是一个靠市场、渠道、品牌盈利的公司，而渔民是做不了市场的。因此，獐子岛必须从外面找人才。外面的人才能否好用，能否融入公司，这都是一个未知数。”这位机构投资人认为，市场应该给獐子岛一定期限的人才储备期，不要对其求全责备。
也许相对于能力，獐子岛在用人上的更大问题还表现在文化的融合上。正如前文所说，獐子岛是一个极其特殊的公司，大股东是岛上的渔民、百姓，这是一个脱胎于“人民公社”的企业，人民公社式的红色文化在獐子岛根深蒂固。一位拥有獐子岛户籍的高管曾不无疑惑地说：“有的高管离开公司的原因竟然是公司没有休息日。”这位高管表示十分不能理解那位高管提出休息这个问题。在他看来，在獐子岛拿到近百万的年薪，就该把所有的精力用在工作上，怎么会有这么不敬业的想法？因为在老一辈獐子岛人的经历里，抛家舍业，外出打鱼，一两个月漂在海上是常事，他们推崇的“三锚半”精神就是老一辈獐子岛人创下的，一年只回到锚地三次半。
这种红色文化表现出的，还有那种过度地推崇“两袖清风”和“对贪念的零容忍”。在商业贿赂已经无孔不入的当下社会，獐子岛对在经济上的任何问题都坚决采取零容忍态度，这也是造成在河边偶尔湿了鞋的高管的必然离开。有人坚持，偶尔没有经受住诱惑在经济上犯了错的人应该被教育，应该给重新做人的机会，而在獐子岛，却只有一个结果：“杀头”。
转型与突围
人与动物的最大区别在于，我们从不停止思考，我们本能地都会去探求事物背后的原因和意义。亩产减产对于战略转型期的獐子岛来说，也许可以算作天灾，而管理团队的不稳定却是实实在在的人祸。任何一个企业在成长过程中，都是在不断解决天灾和人祸的过程。
獐子岛的“人祸”给外界留下了口实，表面看，这是公司人力资源管理方面的问题，实质上，这是公司发展阶段的问题。如果仍然停留在资源战略阶段，獐子岛继续坐在岛上等着南北的客商上门收钱，如果獐子岛没有谋求上市，如果獐子岛没有对外的扩张与合作，这些问题都不会出现，这是成长的烦恼，是转型的阵痛。其表象在公司治理，其根源藏在文化中。
从人民公社时期算起，獐子岛迄今已经有54年历史了，而相对于现代企业制度来说，獐子岛只有11年。对于市场来说，獐子岛就更年轻了。毫无疑问，獐子岛正在经历战略转型的艰难时期，转型要面临变革，变革是要流血的。獐子岛也许正在经历新生命诞生前的阵痛。
企业经营绝不是一次短跑比赛，而是一次漫长的马拉松竞赛，前半程比的是体力，是资源，中程比的是耐力，是坚守，后半程比的是心理，是文化。前半程一直领跑的獐子岛当然希望跑到后半程。
而獐子岛半个世纪凝结的红色文化像一个茧，把自己紧紧包围，不容冒犯。这种文化曾让獐子岛一路凯歌，也曾让很多老一代人为了生存而葬身大海，丢掉性命。今天，每一个在獐子岛的土地上长大的人都不会忘记，今天的生活来之不易。但是，公司就是公司，它须臾不能脱离时代而存在，让后来加盟獐子岛的人去追思、去珍惜，去怀念，去感恩，显然少了认同上的逻辑。
也许，需要改造的不是海洋牧场，而是红色文化基因中那些无法顺应时代的部分。
翻开世界范围内基业长青的大公司的历史，无一不经历过这样那样的天灾和人祸，经历过这样那样的文化冲突。每一次考验过后，都会为企业带来新的高度和升级。獐子岛能否突破成长中的烦恼，真正发展成一家伟大的公司？
鸡蛋从外面打破是食品，从内部打破才是生命。这就是变革的力量。显然，獐子岛人正在寻找答案。
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